Ihre Strategie ist klar, aber die Umsetzung stockt.
Dann stehen Ihnen meist die gelebte Unternehmenskultur und Ihre bestehenden Strukturen im Weg.
Entscheidungen dauern zu lange, Verantwortung bleibt unklar. Konflikte wiederholen sich. Ein starkes Miteinander entsteht nicht – Vertrauen und gemeinsames Ziehen an einem Strang bleiben aus.
Das liegt nicht immer am fehlendem Willen, sondern an kulturellen und strukturellen Rahmenbedingungen. Gleichzeitig wird in vielen Bereichen deutlicher, wo Leistung und Engagement nicht ausreichen – und wo es an Exzellenz fehlt.
Es gilt Beides im Blick zu behalten: die Organisationsbedingungen zu gestalten – und Leistung klar zu adressieren.
Entwicklung entsteht nicht durch einzelne Maßnahmen.
Ich arbeite Schritt für Schritt und gemeinsam mit Ihnen – nah an Ihrem Unternehmen und an dem, was sich im Prozess zeigt.
Dabei verbinde ich Beobachtung, Reflexion und nächste Schritte – statt mit vorgefertigten Lösungen zu kommen.
Organisationen entwickeln sich – und mit ihnen das Verständnis von Führung, Zusammenarbeit und Leistung.
Ich nutze Modelle wie die von Graves und Laloux, um sichtbar zu machen:
Ziel ist die Orientierung, welcher nächste Schritt die wesentliche Weiterentwicklung Ihrer Unternehmenskultur ist.
Unternehmenskultur zeigt sich darin, was tatsächlich gelebt wird, was formell oder informell belohnt und sanktioniert wird und welche unausgesprochenen Regeln gelten.
Besonders sichtbar wird sie in Situationen, in denen Unsicherheit herrscht.
So zeigt sich psychologische Sicherheit beispielsweise darin, dass…
Offenheit:
Menschen Dinge ansprechen, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben.
Beispiel: wird Feedback tatsächlich geäußert – oder eher zurückgehalten?
Entscheidungen:
unterschiedliche Perspektiven eingebracht werden.
Beispiel: wie wird entschieden und wie tragen alle die Entscheidungen mit?
Umgang mit Fehlern:
Lernen wichtiger als Schuld ist.
Beispiel: wird ein Kontrollmechanismus eingeführt – oder die Lernerfahrung in einen größeren Kontext gesetzt?
Leistung:
nicht nur Ergebnisse, sondern auch Lern- und Beitragsqualität zählen.
Beispiel: was wird tatsächlich honoriert und wie prägt das wiederum die Kultur?
Nicht alle Konflikte und Reibungen sind zwischenmenschlich.
Häufig entstehen Spannungen auch durch:
Organisations- und Kulturentwicklung wird besonders dann relevant, wenn:
hängen von der Ausgangssituation und vom Ziel ab, beispielsweise:
Lassen Sie uns ins Gespräch kommen, klären, wo Sie aktuell stehen und was der nächste sinnvolle Schritt ist.